Sub lectura del concepto de Maslow

El departamento de RRHH, es sin duda la piedra angular que va a diseñar y poner en pie, las apoyaturas necesarias para la gestión de una Responsabilidad Social Corporativa adecuada para conseguir la Reputación que, en estos momentos, exigen los mercados. Team Building es el resurso más útil con el que pueden contar en Recursos Humanos pero ¿Sobre que bases de pensamiento intentamos las nuevas construcciones?

Es la pirámide de Maslow una de las bases más controvertidas de la implantación de sistemas más horizontales en el tejido empresarial y es sobre su interpretación donde se posicionan lecturas erróneas que no dejan fluir la experiencia vital que permitirá los cambios. Resulta asombroso, como, por ejemplo, en ciertos entornos se manifiesta una sublectura que atrae el fracaso más estrepitoso. Siguiendo la pista a esta lectura no correcta, podemos desvelar, sin duda alguna el prejuicio que ata y limita la posibilidad de éxito.

Sub lectura del concepto de Maslow

Estimar la pirámide de Maslow como un paradigma que atrae mejoras substanciales, puede verse obstaculizado por pensamientos simples del tipo: "Si el empleado consigue todos sus deseos, dejará de ser productivo, porque arriba ya no deseará nada por lo que luchar".

A la vista de este pensamiento dejamos acciones tipo, como la de olvidar conscientemente la realización de algunos de los escalones para evitar ese resultado que imaginamos como cierto.

La devolución es instantánea y de una envergadura que obliga a tomar por falsa la premisa puesto que habiendo implantado unos simples cambios, sin embargo, hemos olvidado otros y volvemos a obtener los mismos resultados que teníamos antes de hacer el esfuerzo, mientras, miramos con cierta envidia, como otras empresas consiguen resultados de éxito que nosotros no podremos obtener nunca y seguimos si entender, porqué ellos, si y nosotros no.

El error, sin embargo, continúa estando presente en ese pensamiento simple que niega el crecimiento de la implantación partiendo de una premisa errónea. Arriba de la pirámide, con todos los deseos cubiertos, el ser humano elige siempre ser útil a los demás y un empleado fluctúa entre su propia satisfacción personal y la posibilidad de ofrecer algo de valor real que beneficie a quien lo va a adquirir, enriqueciendo, a su vez, al tejido empresarial que seguirá en la eterna construcción de productos y servicios, cada vez más útiles y bellos. Un pensamiento tipo erróneo ha dejado pasar la oportunidad de crear los tres valores con los que habría obtenido la Reputación que ansía.

Transformando a estructuras más horizontales

Acostumbramos a repetir sin pausa las mismas acciones esperando de ellas resultados distintos. Incluso, somos capaces de inventar nuevas acciones y en muchos de los casos imprimimos en ellas, la misma esencia repetida hasta la saciedad. Cuando vemos que volvemos a obtener los mismos resultados, asombrados, tomamos la decisión de volver a las acciones repetidas, a fin de cuentas, ¿merece el esfuerzo realizar acciones distintas si obtenemos los mismos resultados? Lo que no logramos ver es que es la base sobre la que sustentamos el cambio, la que en realidad, nunca cambia.

Nuestra percepción requiere de una reflexión profunda y duradera que se prologue en el tiempo para ir rompiendo prejuicio y miedos que son los que no nos permiten movernos con libertad en un sistema de pruebas que nos hará determinar con claridad la certeza de éxito o fracaso de una acción concreta en el encuadre de nuestro modelo de negocio que siempre se dibujará como único. Brand Team Building, incide en elaborar procesos que atiendan a ese punto tan controvertido, y en apariencia, tan difícil de percibir.

El esfuerzo que tiene que poner en pie, un concepto de Branding, en el tejido empresarial, pasa por diluir la constante que contamina cualquier proceso de cambio, hasta dejar limpias las estructuras donde van a implantarse las nuevas formas de gestión. El departamento de RRHH, es sin duda la piedra angular que va a diseñar y poner en pie, las apoyaturas necesarias para la gestión de una Responsabilidad Social Corporativa adecuada para conseguir la Reputación que, en estos momentos, exigen los mercados. Team building es el resurso más útil con el que pueden contar en Recursos Humanos pero ¿Sobre que bases de pensamiento intentamos las nuevas construcciones?

Es la pirámide de Maslow una de las bases más controvertidas de la implantación de sistemas más horizontales en el tejido empresarial y es sobre su interpretación donde se posicionan lecturas erróneas que no dejan fluir la experiencia vital que permitirá los cambios. Resulta asombroso, como, por ejemplo, en ciertos entornos se manifiesta una sublectura que atrae el fracaso más estrepitoso. Siguiendo la pista a esta lectura no correcta, podemos desvelar, sin duda alguna el prejuicio que ata y limita la posibilidad de éxito.

Estructuras jerarquizadas, pérdidas y aciertos

Para crear nuevas y consolidadas estructuras de Branding que puedan soportar la creación de Equipos de trabajo de alto rendimiento debemos saber de donde venimos y hacia donde vamos. Que aciertos y errores nacen de la aplicación de diversas estrategias en el pasado y como podemos implementar soluciones que nos ayuden a obtener diferentes resultados en un futuro inmediato. La Idea de Brand Team Building puede parecer incluso utópica pero no deja de plantear un cambio de producción eficaz ante uno que exige un nivel de control que requiere de inversiones demasiado grandes para que puedan seguir efectuándose.

Cuando una persona ingresa, en un grupo de trabajo, se está incorporando a una estructura de roles que se gestionan o tiene un funcionamiento establecido, de igual manera, asume un espacio en el posicionamiento jerárquico que ya está dibujado. La relevancia o no de las capacidades y habilidades que puede aportar al grupo son implementadas o no, en función de la rigidez de la estructura a la que se incorpora. Una estructura rígida en extremo, difícilmente terminará siendo consciente de los beneficios que puede aportar un empleado, si simplemente, se da por satisfecha con el cumplimiento de la tarea asignada.

El empleado recién incorporado suele encontrarse con grupos de trabajo que asumen consignas sin ser cuestionadas o enriquecidas con la información acumulada a través de la experiencia y es capaz de percibir con una claridad absolutamente nítida las incoherencias que se trasladan al trato con el cliente en todos los puntos de encuentro debido a las miles de estrategias contradictorias que solo saben sobrevivir en un ambiente de competitividad mal sana que es potenciado a límites inimaginables. El valor que cada miembro de los equipos que gestionamos en nuestro modelo de negocio pasa desapercibido de forma constante y la habilidad para aportar soluciones enriqueciendo las estrategias del proyecto empresarial, más la información que recibe, nunca es tomada en cuenta y tiende a desdibujarse en líneas que pierden completamente la capacidad de dar respuestas a un mercado en pleno movimiento.

Recién llegado, uno es capaz de percibir la lucha fraticida a la que se ven abocados a participar todos los departamentos que luchan entre si y además, puede sentir que incluso dentro del mismo grupo de trabajo ya persiste una división en subgrupos donde se reproduce en mal que aqueja a toda la estructura. Las actitudes negativas que crean acciones y situaciones de hostilidad máxima en el interior del grupo, no es más que un reflejo de la imagen que, en realidad da, el modelo de negocio en todos los puntos de encuentro.

El hábito de creer que la modalidad de incentivos supera a la estrategia de motivación y al esfuerzo por crear espacios de trabajo donde la creatividad fluya y donde el talento sea la premisa fundamental que se convierte en motor de trabajo rutinario, capaz de defender una Imagen de Marca, como modelo de negocio cohesionado que manifiesta una intención clara de servicio a los grupos interesados en el, suele ser el argumento esgrimido como el mayor obstáculo para acometer la posiblidad de trabajar en sistemas que no reproducen las cadenas de montaje. Quizá el incentivo promueva la productividad  pero, por el camino, pierdes en coherencia y la agresividad que provoca en el entorno se hace de tal magnitud que eres capaz de percibirla hasta en el más mínimo contacto con el grupo interesado con quien tienes contacto en ese momento, y provoca una desviación lo suficientemente grande como para generar problemas que otro departamento deberá salvar en un futuro inmediato.

Sin embargo, si no incentivas a la producción, el desanimo puede hacer mella perjudicando con ella la producción que parte de una tarea mecánica y carente de sentido real, puede ser entonces que el incentivo sea un factor positivo, en el que se refleja la iniciativa y el trabajo realizado, pero siempre de una forma parcial. En el caso contrario, y apostando solo por esa práctica, lo que realmente conseguiremos es el de alimentar un profundo sentimiento de insatisfacción y descontentos, que se podrá leer en la perdida de objetivos a los que se llega a duras penas.

Team Building. Respuestas válidas

Un equipo dedicado a diseñar, poner en pie y defender una Imagen de Marca, debe contener en si mismo la capacidad de habilitar espacios para la construcción de un Valor Funcional que pueda ya contener las trazas de un Valor Emocional que traslada belleza en todo lo que hace y extraer de sus construcciones la correcta utilización del concepto de Valor de Responsabilidad Social Corporativa por el que, bien construido, se encuadra en los objetivos de mejorar el tejido empresarial que también le está aportando valor. Un empleado tipo, de cadenas de producción encarcelado en estructuras jerárquicas, nunca logrará destapar todo su potencial en las condiciones en las que desarrolla su tarea y es labor del departamento de Branding vigilar todo el tejido empresarial, hasta construir en el, la posibilidad de desarrollo y gestión de talento y creatividad de todos los que componen esos grupos, si lo que se pretende es lograr una cercanía relacional con los grupos interesados en el modelo de negocio. ¿Si el empleado no logra destapar su potencial y creatividad que aportación a las nuevas necesidades empresariales de Reputación va a generar?

Branding debe apoyarse en el diseño de nuevas formas de trabajo y Team Building es una apuesta segura que puede aportar éxito, donde las antiguas formas no encontraron más que el fracaso del control y el miedo, como estrategia de gestión de equipos. Team Building aporta estrategias válidas para satisfacer las necesidades de obtener un embajador del modelo de negocio aún en las tareas más rutinarias y mecánicas de todo el tejido empresarial.

Los equipos artísticos, llevan siglos gestionando el máximo de talento en individuos que han de trabajar en entorno altamente creativos y sin embargo, encuadrados con disciplina casi militar en la consecución de objetivos de transmisión de un mensaje, que considera todo el grupo como prioritario y de vital importancia. Viven las relaciones entre los distintos roles como de igual a igual, y aunque mantienen los roles y son conscientes de la importancia y la tarea que ejecuta cada rol sin interferir en ellos, manejan sistemas de trabajo totalmente eficaces en condiciones de presión extrema porque dan como inevitable la condición de que una vez expuesto el producto, se verán implicados en una relación comprometida al máximo en un diálogo permanente con el público que asiste y hace uso de lo vendido. Son equipos de alto rendimiento, que además, de elaborar producto, distribuirlo y venderlo asumen como parte del trabajo que este producto se verá irremediablemente expuesto al diálogo constante y público.

Los equipos artísticos siempre consiguen fans o detractores, pero nunca hablarán de clientes. Ellos conocen el valor de la Imagen de Marca y  apoyándonos en sus herramientas podemos diseñar actividades de gran utilidad para nuestros modelos de negocio. Modelos de negocio que necesitan obtener grupos de trabajo que son integrados por personas, cada uno con sus cosas, problemas e ilusiones que en una estructura de trabajo horizontal deben desarrollar al máximo todo el potencial y las habilidades que poseen para dar un resultado encuadrado en los objetivos empresariales, aportando valor y reconociendo que una vez su tarea toque a los grupos interesados en el modelo de negocio, se establecerá un diálogo que puede ser enriquecedor, si el departamento de Branding genera las condiciones de libertad correctas que permitan la aparición de soluciones, mejoras e ideas que retroalimentarán a toda la estructura.

Si quieres embajadores, debes tener en cuenta, que solo los tendrás cuando hayas elegido tenerlos y trabajes duro por ello.

Gestión de liderazgo. Jerarquización y estructuras más horizontales

Los sistemas de trabajo que aún se nutren de las formaciones, estructuras y estrategias inspiradas en las cadenas de montaje, toman los apuntes de Team Building, como algo que reconocen puede ser efectivo pero nunca terminan por dar el paso hacia la implantación de las nuevas formas. Sin embargo, el contexto que dibujan los mercados actuales, manifiestan con toda claridad que o se logran cambiar estos hábitos que mantienen atadas a las empresas en los mismos o incluso, menores resultados de otras épocas o la desaparición de muchos de los modelos de negocio actuales no tardará mucho en producirse. Team Bulding ofrece una oportunidad magnífica para diseñar Branding en todo el tejido empresarial, pero como si de un enfermo se tratara, será él quien elija si quiere soluciones o espera, finalmente el desenlace fatal de su enfermedad.

En el tejido empresarial que aún se sustenta en la impresión de las cadenas de producción podemos encontrar parte del mal endémico que provocan las estructuras jerarquizada de la empresa, en el puesto de más responsabilidad que es el que gestiona a los equipos de trabajo. La gestión de liderazgo se encuentra con casos como:

El Líder Autoritario. Cuando expresa las ordenes, éstas son aparentemente aplicadas casi de inmediato. Solo a una minoría se les escucha la crítica que pueden establecer a estas ordenes, pero cuando estas ordenes empiezan a volverse en contra de lo establecido o resultan poco razonables, aunque el trabajo es gestionado sin realizar modificaciones,  es aún menor la cantidad de empleados que son capaces de generar el trabajo indicado en perfectas condiciones. Se superan el tiempo establecido para la realización de la tarea y aparecen las infinitas contradicciones que generan las órdenes nuevas en aplicación con las antiguas que termina generando dobles mensajes y la sensación de que si cumples una, irremediablemente incumplirás la otra.

La imposición es la reina del ámbito de trabajo, las consecuencias que se derivan en éxitos son achacables a la gestión, mientras que los errores parecen ser de los de más bajo rango.

El Líder Democrático.  Al emitir ordenes , encuentra devoluciones críticas en un corto espacio de tiempo. Los rumores, a favor y en contra, alertan al Gestor de los puntos fuertes y débiles de la estrategia, si es capaz de encontrar la forma adecuada de venta de la idea, en los sectores más críticos, el porcentaje de éxito en la aplicación se agudiza y  las tareas que conllevan las nuevas propuestas son aplicadas casi de inmediato. Sin embargo, en contraste con lo establecido, los inicios se vuelven torpes hasta que la mayoría encuentra las modificaciones correctas para incluir las ordenes en lo ya trabajador. En este caso al recibir las ordenes el grupo de trabajo, podemos escuchar rumores tanto en contra como a favor de las ordenes recibidas, pero son aceptadas y gestionadas de forma inmediata,  pero al introducir ordenes contradictorias  a lo establecido, al empezar a relazar las gestiones empiezan a surgir ideas de modificación la mayoría son aceptadas e incluidas en las ultimas ordenes recibidas.

La mayoría gana y las responsabilidades en éxitos y fracasos parecen gestionarse en una clara división. El éxito se deberá a la mayoría y la minoría tenderá a verse reflejada en el fracaso en los miembros que apoyaron la propuesta. En el caso de los que asumieron, la espera del fracaso se vuelve insistente, aunque sean los más celosos en la aplicación de las propuestas.

El Líder Liberal o de amplias cualidades creativas, encuentra que sus direcciones son aceptadas y aplicadas de forma inmediata, los rumores son casi inexistentes tanto desde un punto positivo como negativo. Sin embargo,  en cuando aparecen contradicciones entre lo nuevo y lo establecido, las devoluciones negativas y positivas se producen a la misma velocidad que son aplicadas las mejoras. Sin embargo, si el líder es lo suficientemente hábil tomará todas las devoluciones y las volverá a emitir como puntos fuertes que motivan al grupo y transformará lo puntos débiles en retos donde todos deben aportar mejoras y modificaciones eficaces. El entorno se vuelve colaborativo.

El éxito y el fracaso son compartidos por igual en todos los integrantes del equipo y la sensación de pertenencia no es algo que haya que vender en largos discursos motivadores.